Een veranderingsproces gaat mogelijks gepaard met valkuilen. Hieronder vind je tips om hierop te anticiperen, alsook enkele praktijkvoorbeelden.

Geen draagvlak bij of engagement vanuit directie

Tip: betrek alle geledingen van je organisatie bij een veranderingsproces. Indien dit niet gedaan wordt, bots je tijdens de verandering op onvoorziene zaken die het proces kunnen belemmeren.

Te snel willen gaan

Tip: Medewerkers moeten voldoende tijd krijgen om de verandering te verwerken. Geef hen genoeg fora om te praten over de ongerustheden die er zijn. Temper daarnaast je eigen veranderenthousiasme. Je hebt allicht al vele denkstappen ondernomen. Ook medewerkers hebben tijd nodig om te wennen aan de nieuwe ideeën.

Medewerkers voelen geen dwang/drang

Tip: Laat de werkvloer mee nadenken over waarom anders organiseren beter is voor het team. Laat hen mee in kaart brengen wat de behoeften en noden zijn van het team. Herhaal regelmatig deze dwang/drang. Communiceer duidelijk over het doel waarom je de medewerkers samenbrengt.

Loslaten van werkleider: controle vs. vertrouwen

Tip: Stimuleer je team om te groeien en hun talenten te ontplooien door een aangepaste leidinggevende rol op je te nemen. Laat medewerkers mee nadenken en beslissingen nemen.

Omgaan met veranderend takenpakket van de leidinggevende

Tip: zoek samen naar voordelen voor de leidinggevende. In de sociale economie is het grote voordeel dat je meer ruimte creëert om een coachende functie op te nemen.

Terugvallen in oude gewoontes

Tip: Wanneer je stappen onderneemt in het veranderingsproces, toets deze af aan het voorop gestelde doel. Bewandelen we de weg die we hebben uitgestippeld?

Geconsumeerd worden door de dagelijkse bekommernissen, te veel werkdruk om verandering te kunnen doorvoeren

Tip: Maak op voorhand voldoende tijd vrij voor het veranderingsproces. Het is niet iets wat je zo nu en dan kan doen. Wanneer er een te hoge werkdruk heerst, zullen de plannen tot het anders organiseren op de achtergrond verdwijnen.

Missie/visie is niet doorleefd, niet duidelijk of veranderd in de loop der jaren

Tip: Breng voordat je de dwang/drang gaat bepalen van de werkvloer de missie en visie in kaart. Is deze nog hedendaags? Zijn onze activiteiten nog afgestemd op wat er in die visie en missie staat? Maak een nieuwe missie op en zorg dat deze gekend is op de werkvloer.

Weerstand bij medewerkers

Tip: Leg je focus niet op de 10 à 20 % medewerkers die niet willen. Leg hier de focus op de medewerkers die wel actief meewerken aan de verandering. Zo gebeurt het dat je misschien één van de weerbarstige medewerkers toch over de lijn kan trekken.